|
Személyzeti tanácsadásRendszerünk a munkaerő kiválasztási problémákra kínál megoldást. Folyamat-tanácsadás keretében dolgozunk, de specifikus igények esetén egyes módszereink önállóan is alkalmazhatóak. A folyamat végigvezetése és a megfelelő eszközök használata a megalapozott döntést, tanácsadó csapatunk pedig a magas szintű szakértelmet garantálja. - Munkaerő-kiválasztás
- Munkakörelemzés
- Oktatás-tréning
- Bérszámfejtés
 Munkaerő-kiválasztásA munkaerő-kiválasztás eredményes lebonyolítása feltételezi a teljesen naprakész munkaerőpiaci ismeretek meglétét, a potenciális pályázók sikeres elérésének és megszólításának képességét, a jelentkezők közötti szűrés hatékony lebonyolítását és a kiválasztott kollégák beilleszkedésének támogatását. | MUNKAERŐPIACI FELMÉRÉS | "Bár tudom, hogy milyen feltételek alapján választom ki a leendő kollégát, de vajon reálisak-e az általam támasztott követelmények, találok-e ilyen munkaerőt az általam tervezett fizetésért?" "Mennyi ma egy szakember munkaerőpiaci értéke?" "Milyen kompenzációs csomaggal tudom hatékonyan megtartani és ösztönözni a dolgozóimat? Más cégek milyen kompenzációs csomagokat alkalmaznak a gyakorlatban és azoknak mekkora a motiváló és megtartó erejük?" "Mekkora a fluktuáció a különböző ágazatokban?" | A kutatás célja Összegyűjtjük az Önök által előre meghatározott munkaterületről, illetve iparágról az aktuális munkaerőpiaci információkat, ami elősegíti a vállalatuknál a munkakörök pozícionálását. Ezáltal előkészítjük az adatbázist egy lehetséges kiválasztáshoz, ami nagymértékben felgyorsítja a későbbi keresési eljárást. A kutatás folyamata -
A cégük által felvázolt kérdések alkotják a kutatás témáját, ezek a szempontok válnak a munka során a vizsgált változókká. -
A vizsgálati minta anyagát elsősorban a tanácsadó irodánk és az általunk elérhető internetes adatbázisokból állítjuk össze. A kiválasztott minta igény szerint alakítható, többnyire szektoronként 30-40 főből áll. -
A mintát alkotó egyéneket a kért szempontok szerint kérdőívekkel és interjúk segítségével „megszólítjuk”, majd az összegyűjtött adatok alapján elvégezzük a statisztikai elemzéseket. | | | KIVÁLASZTÁS | "Ki alkalmas erre a munkakörre? Milyen képességek, és milyen személyiségprofil jellemzi a legmegfelelőbb embert?" "Milyen képzettség és szakmai tapasztalat szükséges a munkakör betöltéséhez?" "Nagyon kevés időt tudok szánni az új munkatársak felvételére, de szükségünk van bővítésre, mert hosszú távon kevesen vagyunk a hatékony munkavégzéshez." "Munkaerőcserét hajtok végre. Szükségem van a megfelelő kollégára, akit felveszek, ha eljön az ideje. Körültekintő megoldásra van szükségem." "Mi a garancia arra, hogy az új kolléga beválik a munkakörben? Nem szeretnék feleslegesen költeni." | MUNKAKÖRI LEÍRÁS KÉSZÍTÉSE Munkakör-specifikáció -
A szükséges képzettségi paraméterek meghatározása -
A munkakör betöltéséhez szükséges szakmai tapasztalat és speciális szaktudás definiálása -
A munkakör képesség- és személyiségbeli kritériumai -
Munkaköri leírás készítése | JELÖLTEK KERESÉSE ÉS SZŰRÉSE A potenciális jelöltek felkutatása és szűrése - Keresés saját adatbázisunkban és internetes adatbázisokban
- Hirdetések elhelyezése a nyomtatott sajtóban és az interneten
| STUKTURÁLT INTERJÚK A jelöltek fogadása, további szelekciója A jelöltek értékelése -
Iskolai végzettség, szakmai felkészültség és munkatapasztalat alapján -
Az eddigi (releváns) pályaút elemzése -
Munkahely-változtatáshoz kapcsolódó egyéb feltételek egyeztetése (pl.: jövedelem-igény, felmondási idő, stb.) A jelöltek bemutatása -
Az általunk kiválasztott legjobb pályázók (3-5 fő) személyi anyagának bemutatása -
Az Önök által legmegfelelőbbnek talált személyekkel bemutatkozó interjúk megszervezése az Önökkel egyeztetett időpontban és helyszínen | UTÁNKÖVETÉS Garanciális követés -
A kiválasztott jelöltünkért általában 3 hónapos garanciát vállalunk, amely idő alatt figyelemmel kísérjük beilleszkedését -
Amennyiben a garanciális időszak alatt jelöltünk munkaviszonya saját hibájából megszűnik, vállaljuk a keresési folyamat folytatását a sikeres jelölt bemutatásáig | | | | A KÉPESSÉGEK ÉS A SZEMÉLYISÉG TESZTELÉSE | "Személyes találkozás során szereztem benyomást a jelöltről, és nagyon szimpatikus volt. Objektív adatokkal szeretném alátámasztani döntésemet." "Új részleget építünk, sok új munkatársat veszünk fel. Valós és megbízható adatok alapján szeretném kiszűrni a legjobb jelölteket." "A munkakör betöltéséhez speciális képességek meglétére van szükség. Döntésemet megfelelő vizsgálóeljárásokból nyert eredményekkel szeretném alátámasztani." "Miért van szükségem a tesztekre?" | A kiválasztás során fontos tudni, hogy a jelöltek mennyire alkalmasak egy bizonyos munka elvégzésére. Erősségeiket és gyenge pontjaikat, valamint a bennük rejlő lehetőségeket felmérve komplex képet kapunk képességeikről, motivációjukról, személyiségstruktúrájukról és rejtett személyiségvonásaikról is. Az objektív alkalmasság-vizsgálat standardizált feladatokkal méri a jelölteket (az értékelésnek, értelmezésnek pontosan kidolgozott szabályai vannak). Munka és klinikai szakpszichológusaink segítségével a munka világában alkalmazott teszteket használunk, melyek a tesztfeltételek, illetve az értékelés standardizálásával és magyar normacsoportokkal biztosítják a megfelelő döntés lehetőségét. Képességtesztek -
Képességtesztek felsővezetőknek és menedzsereknek: a vezetői munka során leggyakoribb - verbális és numerikus - feladatok segítségével a logikus gondolkodás képességét mérik. -
IT és Alkalmazott Technológia tesztsorozat: a számítástechnikával foglalkozó szakemberek, illetve mérnökök és technikusok kiválasztására alkalmas eszközök, melyek a számítástechnikában és a mérnöki munka során felmerülő feladatokat modellezik. -
Figyelemtesztek: ide sorolhatóak a D2 és a Pierron teszt, melyek a jelöltek figyelemkoncentrációjának, munkatempójának, hibázási arányának, terhelhetőségének, tanulási képességének és monotónia tűrésének a mérésére szolgálnak. Intelligencia tesztek -
Kreativitás, gondolkodás és intelligencia-vizsgálatok: ezen eszközökkel a helyzetfelismerés és probléma észlelés, az analitikus gondolkodás képessége, illetve az általános intelligencia vizsgálható. Személyiségvizsgáló eljárások és motivációs tesztek -
Személyiségtesztek: a legelterjedtebb személyiségvizsgáló eljárás a California Psychological Inventory (CPI), mely 18 skálán, 480 tételen keresztül méri a személyiség dimenzióit (teljesség nélkül: dominancia, szociabilitás, felelősségtudat, érzelmi stabilitás, stb.). Ezeken a skálákon elért pontszámokkal kirajzolódik a személyiség egy adott mintázata, ami az adott emberre, adott életszituációjának megfelelő állapotot tükröz. -
Munkastílus, motiváció és kompetencia-kérdőívek: a motiváció és a kompetencia a sikeres munkavégzés két alappillére. Ezáltal feltérképezhető, hogy mely tényezők ösztönzik a dolgozókat munkavégzésre, mely területen fejlettek és képzettek, ami rejtett erőforrásaik feltárását, erősségeik-gyengeségeik és fejlesztendő területek meghatározását teszi lehetővé. | | | ASSESSMENT CENTRE / DEVELOPEMENT CENTRE | "Szívesen megnézném, hogy a legjobb jelöltjeim hogyan viselkednek éles helyzetben." "Nagyon jó jelöltek maradtak az utolsó fordulóra. Csak néhány órám van arra, hogy benyomást szerezzek képességeikről, de túl sokan vannak a személyes találkozáshoz." "Előléptetéseket tervezünk. Melyik kollégámat melyik részlegre helyezhetem át?" "Költséghatékonyan szeretném a fokozni a produktivitást. Hogyan határozzam meg pontosan, hogy melyik kollégámnak miben kell fejlődnie a nagyobb siker érdekében?" | A gyakorlatok résztvevői a betöltendő munkakör kritikus helyzeteinek megfelelő szimulációs játékokban bizonyítják rátermettségüket. Assessment Centre -
A csoportos és egyéni gyakorlaton a jelöltek viselkedését és képességeit a munkakör kritikus jellemzői szempontjából vizsgálhatjuk. -
6-12 jelöltet is vizsgálhatunk egyszerre, teljesítményüket több megfigyelő értékeli párhuzamosan. -
A jelöltek nem ismerik az értékelés szempontrendszerét, így nem tudják akarattal ahhoz igazítani teljesítményüket. -
A visszajelzés objektív és elfogadható, így mindenki elégedetten távozik. Developement Centre -
Kézzelfogható adatok nyerhetők a résztvevők egyedi, speciális tréning-igényeiről, így pontosan tervezhetőek az egyébként jelentős tréningköltségek. -
Az előléptetni kívánt kolléga már bizonyított jelenlegi pozíciójában. A döntés meghozatala előtt az új helyzetben objektíven vizsgálhatjuk teljesítményét. | Vissza a lap tetejére | Munkakörelemzés | "Meg tudom határozni, hogy összességében milyen feladatokat kell ellátni a szervezetben de nem vagyok tisztában azzal, hogy optimális esetben hány fő és milyen kompetenciákkal rendelkező munkatársra van szükségem." | Annak érdekében, hogy az optimális munkavállaló kerülhessen kiválasztásra, gyakran szükség van arra, hogy erre specializálódott, szervezetek, struktúrák és folyamatok sokaságát ismerő tanácsadó elemezze a munkakört: milyen képzettséggel, képességekkel, gyakorlati tapasztalatokkal és egyéb kompetenciával rendelkező munkavállaló lehet az ideális pályázó, akitől okkal várható el, hogy az adott, a szervezeti kontextusból ki nem ragadható munkakört eredményesen töltheti be. A munkakör elemzése gyakran a kiválasztási folyamat részfeladata, igény szerint specializált munkakör-profil megfogalmazásával, munkaköri leírás elkészítésével zárulhat. | Vissza a lap tetejére | Oktatás-tréning | "Szeretném, ha munkavállalóim ismeretei még ebben a folyamatosan változó környezetben is naprakészek lennének." | A legideálisabb munkavállaló képességeit, készségeit és ismereteit is folyamatosan fejleszteni kell annak érdekében, hogy a folyamatosan változó feltételeknek és kihívásoknak mindenkor naprakészen tudjon megfelelni - szakértő kollégáink és partnereink jelentős segítséget nyújthatnak a munkáltatóknak a képzési igények feltérképezésében, illetve a tréningek lebonyolításában, megvalósításában. | | | TRÉNINGEK | „Vállalatunk hirtelen növekedésével megnőtt a tisztázatlan feladatok száma, ugyanakkor a piacon továbbra is éles versenyhelyzetben kell helyt állnunk. Hogyan kezeljem a dolgozókban összegyűlt feszültséget?” „Hogyan tudjuk a legrövidebb idő alatt integrálni szervezetünkbe a felvett új munkatársakat?” „Az információk nem áramlanak elég hatékonyan, ezáltal ugyanarra a feladatra szánt idő megkétszereződik. Hogyan lehet hatékonyabbá tenni a kommunikációt?” | Csoporthatékonyságot növelő tréningek - Csapatépítés
- Időgazdálkodás
- Motiváció
Vezetői tréningek - Tárgyalástechnika és prezentáció
- Szervezetfejlesztés
- Vezetői készségek fejlesztése
Ügyfélkapcsolati munkatársakat segítő tréningek - Telefonos marketing
- Tárgyalástechnika
- Prezentációs technikák
- Vevőközpontú ügyfél szolgálat
- Protokoll
Egyéni hatékonyságot növelő tréningek - Önismeret
- Konfliktus-kezelés
- Kommunikációs készségfejlesztés
| Vissza a lap tetejére | Bérszámfejtés | "Nem áll módomban saját bérszámfejtő / TB-ügyintéző munkatársat foglalkoztatni, milyen lehetőségeim vannak?” | Számtalan cég, pl. a méretéből adódóan „házon belül” nem tudja költséghatékonyan megvalósítani a bérszámfejtéssel és társadalombiztosítási ügyintézéssel kapcsolatos feladatokat, esetleg nem kíván erre kapacitást fordítani - ezeknek a szervezeteknek tudunk segítséget nyújtani a kapcsolódó tevékenységek átvállalásával szakképzett munkatársaink segítésével, biztosítva a jogszabályi ismeretek naprakészségét, a precizitást és természetesen a határidőket nyomon követő és kezelő megvalósítást. | Vissza a lap tetejére | |