Jótanácsok

Felkészülés az interjúra


Tanácsok a viselkedést és az öltözködést illetően


Akár egy konkrét cégnél, akár irodánkban történő felvételi elbeszélgetés során az ösztönös testbeszédet nem árt tudatosan kontrollálni. Környezetünk érzéseinkre, magatartásunkra vonatkozó véleményét a következő információforrások alapján alkotja meg: Az általunk elmondott szavak 7 %-ot jelentenek, a hangunk 38 %-ot. Arckifejezésünk jelenti a fennmaradó 55 %-ot! De a mesterkéltség azonnal feltűnik, ezért a legjobb megoldás a természetes viselkedés.

A rólunk alkotott képet nagymértékben befolyásolja a járásunk, kézfogásunk. A túlzott gesztikuláció kerülendő. A szemkontaktusnak nagy jelentősége van.

A kutatások azt is bebizonyították, hogy ha a jelölt vonzó külsejű, az interjúztató szinte automatikusan rokonszenves belső tulajdonságokkal ruházza fel. Érdemes tehát minél előnyösebb benyomást kelteni ruházatunkkal, arckifejezésünkkel, gesztusainkkal.

A munkáltatók többsége abból indul ki, hogy aki gondosan készíti el önéletrajzát, kísérőlevelét, ügyel öltözködésére, az várhatóan gondosan és alaposan végzi munkáját is.

Ha a megismerés első mozzanata kedvező, a többi már csak rajtunk múlik!

 

Az interjú során


A kiválasztás második lépcsője az interjú. Tanácsadóink pszichológusok és gazdasági szakemberek, akik a beszélgetés során strukturált interjút használnak. A beszélgetések stabilan követhető vázát az alábbiakban részletesen ismertetjük, ami által csökkenthető a helyzetek váratlanszerűsége, ismeretlensége és mankót jelenthetnek a felkészülésben.

A beszélgetés alapvetően két részből áll: először a jelölt szakmai pályafutásának a megismerése és az önéletrajz felélesztése zajlik. A fél-egy órát igénybe vevő interjú rész után, a tanácsadó részletesen bemutatja a felkínálandó állást. Az interjún tematikusan négy-öt területet érintenek a tanácsadók. Minden találkozáskor kitérnek az alábbi területekre:

  • Mindazoknak a korábbi szakmai tapasztalatoknak a feltárása és elemzése, melyek a pályaválasztásra és a szakemberré válásra hatottak.
  • Mindazoknak a kritériumoknak az átvizsgálása, melyek a jelölt munkaválasztásában meghatározó szerepet játszanak. Tehát a konkrét elvégzendő munka illetve munkaterület, a munkakörülmények, fizetési igény, vezetői stílus és munkahelyi légkör feltárása a feladat.
  • A motiváció, az alap érdeklődés feltárása, mi a jelölt mozgató ereje a munkában és az életben.
  • Áttételesen minden megnyilvánulásban - akár gesztusról, akár szóhasználatról, akár cselekvésről van szó - megjelenik az adott egyén habitusa, temperamentuma, megküzdési stratégiái, életszemlélete.


Az interjú során ezen részek összessége alkotják - az egyén szaktudására és az egyéniségére vonatkozó - szakvéleményt. A felkészüléshez azt javasoljuk, hogy mindezeket a témaköröket gondolja végig az interjú előtt, ami ezen kívül elengedhetetlen a saját karriertervezéséhez is.

 

Tesztekről


A megbízó kérésére, illetve fontos, vagy speciális pozícióknál gyakran alkalmazunk egyéb módszereket, hogy a kiválasztás hatékonyságát növeljük. A bűvös "tesztek" kifejezés pszichológiai tesztekre utal, ami részképességek, intelligencia és személyiség mérésére szolgálnak. A teljesség igénye nélkül megemlítjük azokat a teszteket, amikkel nálunk találkozni lehet: CPI, személyiségteszt; Eysenk-féle intelligencia teszt; D2, vagy Pierron figyelemteszt, egyéb szervezői készséget, illetve motivációt felmérő tesztek.

Fontos a tesztkitöltés során, hogy a kitöltő ne legyen görcsös és adja önmagát. Az első felmerülő választ hosszas töprengés és gondolkodás nélkül jelölje be, ezáltal lesz értékelhető a teszt és így kaphat akár a tanácsadó, akár a jelölt önmagáról reális képet, ami mindenképpen nagy segítség lesz a további álláskeresés során. 

Az Assessment Centerről

Magyarországon is egyre gyakoribb az Értékelő Központ (Assessment Center v. AC) használata a kiválasztás folyamatában.

Olyan munkakörök kiválasztási folyamatában használják, amelyekben a tényleges megfelelés csak a valós munkavégzés megkezdésekor derülhet ki (pl. tárgyalási készség, szervezői képesség, csoportmunkában való részvétel stb.)

Az Assessment Center feladatsorát mindig az adott pozícióval kapcsolatos követelményrendszernek megfelelően állítják össze. Ezekből megjósolható akár a jelöltnek az adott cég vállalati kultúrához történő illeszkedése is.
A módszer igen hatékony, a többi kiválasztási módszerhez képest a legmagasabb beválási arány érhető el vele.

Az AC-n három vagy négy tagú bizottság értékel. Vannak külső értékelők (pszichológus vagy HR szakember - olyan, aki nem érdekelt a döntésben) és belső értékelők (felsővezetők vagy kollégák).

Az AC hűen tükrözi a jelöltek összes képességét és aktuális teljesítményét, mivel életszerű szituációkban mérettetnek meg az alkalmasnak vélt szakemberek.

A több órás munka során a legnehezebb a viselkedés és a megjelenés manipulációja, ezért érdemes természetes és spontán módon viselkedni. Az AC-n tanúsított viselkedés egy hosszabb folyamat eredménye. A felkészülés indirekt módon, a saját értékrendszerünk és az önmagunkkal szemben támasztott elvárások tisztázásával történhet meg.

Assessment Center v. AC) használata a kiválasztás folyamatában. Az AC nem egy hely, hanem munkapróbák összetett sorozata, amelyek az adott munkakör legfontosabb feladatait modellezik. Olyan eljárás, amely a teszteken alapuló, objektív mérésekből származó adatokat értékes információkkal egészíti ki. A módszer alkalmas munkaerő-kiválasztásra, vezető beosztásokra való alkalmasság mérésére, a továbbképzések irányának meghatározására. Az AC egyéni, ill. csoportos gyakorlatokból áll, ezek szimulálják az adott munkakört, játékos feladatokkal a képességek mérését teszik lehetővé.

Letöltések:

Magyar nyelvű önéletrajz minta (cv_minta_magyar.doc)

Angol nyelvű önéletrajz minta (cv_minta_angol.doc)

Német nyelvű önéletrajz minta (cv_minta_nemet.doc)

Magyar nyelvű motivációs levél minta (ml_minta_magyar.doc)

Angol nyelvű motivációs levél minta (ml_minta_angol.doc)

Német nyelvű motivációs levél minta (ml_minta_nemet.doc)

H-1148 Budapest, Kerepesi út 52. Tel.: 1/688-1771 Fax: 1/688-1701 E-mail:pacificiroda@pacificiroda.hu